Lu sur http://www.etre-bien-au-travail.fr/
Cet article est inspiré par une cinquantaine de témoignages de délégués du personnel, rencontrés dans des missions de prévention des risques psychosociaux et de développement de la qualité de vie au travail. Il s’adresse autant aux délégués du personnel afin de les aider dans l’exercice de leur mandat, qu’aux salariés qui les sollicitent.
A quoi sert un délégué du personnel (DP) ?*
Obligatoire dans toute entreprise de plus de 10 personnes, ses missions les plus importantes sont les suivantes :
- Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail.
- Si un DP constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur.
- Le délégué se réunit au moins une fois par mois avec l’employeur pour lui poser des questions sur ces sujets, auxquelles l’employeur est tenu de répondre par écrit.
Les demandes des salariés faites aux DP
Les délégués du personnel que nous avons rencontrés rapportent qu’ils accueillent quotidiennement les revendications et difficultés vécues par les salariés.
Ils sont parfois confrontés à des situations dramatiques, le personnel et le professionnel étant souvent intriqués chez les salariés qui les sollicitent.
Bien souvent, la charge et l’organisation de travail, le manque de reconnaissance, les relations avec la hiérarchie sont au cœur des préoccupations évoquées par les salariés.
Les difficultés du rôle de DP
Face à ces demandes, le DP fait face à plusieurs difficultés :
- « Je vous dit tout ça, mais je ne veux pas que vous en parliez » : Cette phrase souvent entendue par les DP limite leur marge de manœuvre à une simple écoute. Le salarié, demandant à son DP la confidentialité par rapport à la situation qu’il vit, doit s’attendre à ce que son délégué ait du mal à agir sur le fond de la situation.
- « Ça va mal avec mon chef » : Le DP est souvent sollicité en tant que Médiateur. Rarement formé à la médiation, il doit s’improviser comme intermédiaire entre la hiérarchie et les collaborateurs. Son efficacité sur le conflit réside alors dans sa capacité à intervenir de manière impartiale. Dans le cas contraire, il risquerait de crisper la hiérarchie et de figer le conflit.
- « Je vais très mal » : Face à un collaborateur évoquant une situation de grande détresse psychique, le DP est souvent démuni. Ni thérapeute, ni médecin, il ne dispose que de son empathie naturelle ainsi que de la confiance que lui témoigne le salarié. Il devra alors très vite enjoindre le salarié à demander une consultation au Service de Santé au Travail, voire à avertir lui-même la médecine du travail en cas de « danger grave et imminent » (tour en prévenant alors le salarié).
En tant que salarié, comment solliciter un DP ?
Avant de rencontrer le délégué du personnel, prenez un peu de temps pour lui faire une demande précise : qu’attendez-vous de lui ? Une simple écoute réconfortante, un conseil, une médiation, une action sur votre organisation de travail ?
Préparez par écrit ce que vous voulez lui dire, les documents que vous voudriez lui soumettre, afin d’être le plus factuel et descriptif possible.
Si vous lui demandez de ne pas parler de la situation que vous lui soumettez, n’oubliez pas que ses moyens d’actions seront vraisemblablement limités à une écoute bienveillante et à des conseils : est-ce bien ce que vous cherchez ?
Vous pouvez vous sentir en confiance et parler librement : n’oubliez pas que les DP sont tenus de respecter une obligation de secret professionnel et de
discrétion.
En tant que DP, comment être le plus efficace possible sur les risques psychosociaux (RPS) ?
En matière de prévention des risques psychosociaux, nous observons trop souvent beaucoup de temps passé sur la recherche des causes, voire des coupables, au détriment du temps investi en recherche de solutions.
Les solutions face aux RPS proviennent davantage de démarches concertées entre les élus et la direction, que d’un rapport de force. Il est par ailleurs essentiel d’échanger sur les définitions et objectifs d’une démarche de prévention des RPS dans un groupe de pilotage paritaire et décisionnaire.
Pour mieux exercer son rôle en matière de santé au travail et de prévention des risques, le DP peut demander à bénéficier d’une formation sur ce thème, tout comme les membres des CHSCT dans les entreprises plus importantes (entreprises de plus de 50 personnes).
Les solutions que le DP peut préconiser face aux RPS sont ainsi de 4 ordres :
- Les solutions organisationnelles : modifier la situation de travail afin qu’elle soit davantage adaptée aux possibilités du salarié.
- Les solutions managériales : intervenir sur le désaccord entre manager et salarié(s).
- Les solutions individuelles : aider un salarié à mieux faire face et à mieux vivre la situation, voire à en sortir.
- Les solutions instrumentales : aider un salarié à trouver l’aide dont il a besoin parmi ses collègues. Identifier le bon interlocuteur pour l’aider : assistante sociale, médecin du travail, RH, aide juridique.
Le délégué du personnel doit faire face à une tâche délicate dans la prévention des risques psychosociaux : dans un climat de concertation, il s’agit de rechercher les solutions plus que les responsabilités.
C’est dans cet engagement et ce dialogue avec la direction sur les 4 niveaux de solution, que les risques psychosociaux reculeront et que la qualité de vie au travail se développera.
